Увольнение по медицинским показаниям: Увольнение работника из-за отказа переводиться на другую работу по медицинским показаниям. Разъясняет Аппарат прокуратуры области

Увольнение работника из-за отказа переводиться на другую работу по медицинским показаниям. Разъясняет Аппарат прокуратуры области

18.05.2021г.

Разъясняет прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Т.М. Привороцкая.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Важными условиями для перевода является выдача заключения в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также наличие согласия работника на перевод, оформленного в письменном виде.

Порядок оформления и выдачи врачебной комиссией медицинского заключения о состоянии здоровья работника предусмотрен приказом Министерства Здравоохранения РФ от 28.01. 2021 № 29н «Об утверждении Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвертой статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации, перечня медицинских противопоказаний к осуществлению работ с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работам, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры», приказом Минздрава Свердловской области от 19.10.2007 № 963-п «Об организации деятельности врачебных комиссий в медицинских организациях Свердловской области».

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

Если временный перевод на другую работу необходим работнику более чем на четыре месяца или работник нуждается в постоянном переводе на другую работу и работник отказывается от перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа, то трудовой договор прекращается по п.

8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Особые правила установлены для работников, занимающих должности руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров и нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу.

Трудовой договор с такими работниками, в случае их отказа от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы, прекращается на основании ст.77 ТК РФ независимо от того, на какой срок в соответствии с медицинским заключением необходим им перевод на другую работу. Вместе с тем работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы без сохранения заработной платы на срок, определяемый соглашением сторон.

При увольнении по указанному основанию работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

По указанному основанию не может быть уволена беременная женщина, поскольку согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременных женщин допускается только в случае ликвидации организации.

Согласно ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Увольнение работника по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ не зависит от воли работодателя, поскольку в соответствии с ч.2 ст.212  ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.

В соответствии с п.2.1. Определения Конституционного Суда РФ от 14.07.2011 № 887-О-О такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, или отсутствие у работодателя соответствующей работы, предусмотрено в целях недопущения выполнения работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, направлено на охрану здоровья работника и поэтому не может рассматриваться как нарушающее его права.

Вместе с тем с целью защиты права работника на труд работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакантные должности, которые он может занимать в соответствии со своим состоянием здоровья.

Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе.

 

Увольнение по медицинским показаниям во время больничного

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение по медицинским показаниям во время больничного (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Увольнение по медицинским показаниям во время больничного Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 26.02.2020 N 33-776/2020
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченной премии, иных причитающихся выплат.
Обстоятельства: Работница была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата, с чем она не согласна.
Решение: В удовлетворении требования отказано.Вместе с тем, в рассматриваемом случае каких-либо допустимых доказательств, с бесспорностью свидетельствующих об обстоятельствах, препятствовавших истцу своевременно обратиться в суд за разрешением спора по указанным требованиям и подтверждающих наличие уважительных причин пропуска срока, Т.Н. не представлено. Приведенные истцом обстоятельства пропуска срока, связанные с состоянием здоровья, не подтверждены. Представленные стороной истца листы нетрудоспособности подтверждают факт ее нахождения на больничном в различные периоды до увольнения, то есть до 15 октября 2018 года. Сведения из медицинской карты истца подтверждают обращение истца в Завьяловскую районную больницу за пределами срока для обращения в суд по спору об увольнении, то есть после 15 ноября 2018 года (3 декабря 2018 года, 17 декабря 2018 года и 25 декабря 2018 года).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение по медицинским показаниям во время больничного

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Обзор правовых позиций в определениях Конституционного Суда России
(Дзедзинский А.)
(«Сравнительное конституционное обозрение», 2019, N 5)Позиция заявителя. Оспариваемые положения противоречат статьям 17 (части 1 и 2), 19 (части 1 и 2), 37 (часть 5), 39 (часть 1), 41 (часть 1), 46 (часть 1) и 55 (части 2 и 3) Конституции РФ, поскольку позволяют увольнять сотрудника органов внутренних дел, достигшего предельного возраста пребывания на службе, в период временной нетрудоспособности, причем без предоставления отпуска перед увольнением и завершения освидетельствования состояния его здоровья.

Нормативные акты: Увольнение по медицинским показаниям во время больничного

Увольнение работника по состоянию здоровья: как уволить по медицинским показаниям

Увольнение работника в связи с отказом от перевода или отсутствием работы в соответствии с медицинским заключением

Порядок действий

1.

Получить медицинское заключение

Работодатель получает от работника или медицинской организации (при проведении ежегодного медицинского осмотра) медицинское заключение, подтверждающее, что работник нуждается в переводе на другую работу — во временном переводе на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе.

2.

Предложить работнику другую работу

В предложении вакансий работодатель должен включить весь перечень имеющихся вакантных работ, которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Предложение вакансий составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

4.

Получить отказ работника от перевода

Отказ работника от перевода на другую работу составляется в письменной форме в виде заявления об отказе от перевода или указывается работником на уведомлении работодателя.

Уведомление должно быть составлено в письменной форме с указанием причин, по которым сданным работником расторгается трудовой договор. Уведомление составляется в двух экземплярах. При этом на экземпляре работодателя работник указывает, что ознакомлен с уведомлением, ставит дату и подпись.

13.

Ознакомить работника с приказом о расторжении трудового договора под роспись

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

14.

Выплатить заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании записки-расчета

К остальным выплатам относится выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Срок: день прекращения трудового договора.

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Срок: день увольнения.

Срок: день увольнения.

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава — исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели

	Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация:

Выплаты и компенсации при увольнении по состоянию здоровья (медицинским показаниям)

При увольнении сотрудника всегда возникает много вопросов по оформлению и расчету компенсаций. Особенно, если причина увольнения достаточно редкая – по мед. показаниям. Мы подготовили ответы на основные вопросы о выплатах и компенсациях при увольнении по состоянию здоровья (медицинским показаниям).

Увольнение по медицинским показаниям

Процедура увольнения сотрудника по состоянию здоровья зависит от степени инвалидности – полностью или нет сотрудник утратил трудоспособность.

Как только работник принес документы о состоянии здоровья, ограничивающем трудовую деятельность, или работодатель узнал о имеющихся у инвалида медицинских противопоказаниях, нужно сразу отстранить его от работы – согласно ч. 1 ст. 76, ч. 2 ст. 212 ТК РФ. Если есть иная подходящая работа для него, необходимо предложить ее.

Если сотруднику нужен перевод на более легкую работу, а он отказался от перевода, можно уволить его по специальному основанию. Так же следует поступить, если для работника нет подходящей работы.

На процесс отстранения и перевода на другую работу влияет срок, на который выдано ограничивающее труд медзаключение.

Если срок меньше 4 месяцев, можно подбирать подходящую работу и оформлять временный перевод. При этом отстранение допустимо только на период подбора новой работы и оформления перевода на нее.

Если врачи в заключении указали срок невозможности выполнять обычную работу более 4-х месяцев, отстранение на такой долгий период не оформляют: либо работника сразу переводят на другое подходящее для него место, либо оформляют увольнение.

Если вам предстоит оформить увольнение по состоянию здоровья, не забудьте о компенсации. Сотруднику, кроме компенсации за неиспользованный отпуск, при увольнении по медпоказаниям положено выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

При отстранении от работы, как правило, заработную плату за данный период не начисляют, если обратное не прописано во внутреннем акте.

При возникновении вопросов о компенсации за неиспользованный отпуск советуем обратиться к нашей публикации «Порядок расчета при увольнении: правила и нюансы».

Если документами предусмотрена компенсация за выслугу лет при увольнении, не забудьте ее выплатить.

Алименты с компенсации за отпуск при увольнении

Часто встречается вопрос, удерживают ли алименты с компенсации при увольнении.

Почему-то многие неправильно полагают, что с компенсации не надо удерживать алименты. Это недопонимание происходит от того, что данная выплата носит название «компенсация». На самом деле это не так. В перечне выплат, с которых нельзя производить удержания, компенсация за неиспользованный отпуск не указана. Данный вид компенсации относится к расходам на оплату труда, так как это своего рода оплата отпуска, который работник не успел вовремя отгулять. Поэтому не забывайте рассчитывать и перечислять алименты с суммы компенсации за неиспользованный отпуск.

Споры по выплате компенсации

Как правило, спорные моменты возникают по выплатам компенсации при расторжении трудового договора по решению нанимателя.

Подобного рода компенсации направлены на возмещение потерь, связанных с утратой заработной платы. Поэтому, если по решению суда работник будет восстановлен на рабочем месте из-за незаконного увольнения, то и право на компенсацию он утрачивает. При этом ранее полученную компенсацию сотрудник должен вернуть работодателю, т. к. компенсация призвана возместить сотруднику потерю работы, а при восстановлении на работе начисляют заработную плату.

Работодатель может быть освобожден от выплаты компенсации при увольнении, если будет доказано, что увольняемый руководитель совершил виновные действия. Причем совершение виновных действий должно быть документально подтверждено. Это может быть решение или приговор суда, материалы дисциплинарного расследования и т. п.

Важно помнить, что компенсацию выплачивают в размере, установленном в трудовом договоре. Если в трудовом договоре не прописаны условия выплаты компенсации, надо руководствоваться ст. 279 ТК РФ.

Работник может не согласиться с размером компенсации и обратиться в суд. Тот исследует фактические обстоятельства дела и назначит компенсацию не ниже установленной в ст. 279 ТК РФ.

Выплачивают выходное пособие в последний рабочий день. Работник имеет право требовать проценты и возмещение морального вреда от работодателя за нарушение сроков.

Итоги

При увольнении по состоянию здоровья работнику положена компенсация в размере 2-х недельного заработка и компенсация за неиспользованный отпуск. С компенсации за неиспользованный отпуск нужно удерживать алименты.

Увольнение по состоянию здоровья

Гетьман Елена Николаевна, эксперт-консультант
Департамента правовой поддержки компании ПРАВОВЕСТ

Причиной перевода на другую должность и даже увольнения работника может стать состояние его здоровья. Рассмотрим вопросы, которые часто волнуют работодателя и кадровые службы: как поступить с лицами, не допущенными по заключению медкомиссии к работе по определенной профессии, как оформить перевод сотрудника на другую должность по состоянию здоровья или расторгнуть с ним трудовой договор?

В своих действиях работодатель и кадровики должны руководствоваться медицинским заключением. Оно выдается клинико-экспертной комиссией (КЭК) лечебно-профилактического учреждения или медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК), в функции которой входит также выдача инвалидной карты реабилитации инвалида. Заключение КЭК заверяется печатью медицинского учреждения, подписывается председателем и членами комиссии и вносится в историю болезни.
КЭК и профцентр МСЭК направляют работодателю документы о состоянии здоровья, трудовом увечье, профессиональном заболевании работника. МСЭК определяет стойкую утрату трудоспособности (группу инвалидности) и принимает решение о возможности дальнейшей трудовой деятельности конкретного человека, а также об установлении одной из трех степеней ограничения трудоспособности.
Перевод или увольнение считаются незаконными при отсутствии медзаключения, хотя оно далеко не в каждом случае служит основанием для перевода или увольнения. КЭК устанавливает состояние здоровья работника и необходимость его перевода на более легкую работу, а МСЭК – профессиональное заболевание, инвалидность. Причины перевода или увольнения работника по состоянию здоровья подробно раскрыты в ТК РФ.

Работник отказывается от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением¹. На основании ч. 2 ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается согласно п. 8 ст. 77 настоящего Кодекса.

Работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья по медицинскому заключению². В данном случае необходимо установить сам факт несоответствия работника должности или работе, то есть допущения работником ошибок (брака) при выполнении им своей трудовой функции. В случае расторжения трудового договора по пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.

При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч. 2 ст. 72 ТК РФ при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ³.
В этом случае работника переводят на более легкую работу, создают для него специальные условия труда или же увольняют по п. 8 ст. 77, пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ (если в организации нет соответствующей состоянию здоровья сотрудника работы или отсутствует возможность перевода на другую должность).

Уточним: перевод возможен только с согласия работника.

Причем при переводе на нижеоплачиваемую постоянную работу в прежней организации данному лицу в течение одного месяца со дня перевода выплачивают его средний заработок (а в случае трудового увечья, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, связанного с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника)⁴.
Работнику, увольняемому согласно пп. «а» п. 3 ст. 81 по состоянию здоровья, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка⁵. С него не могут удерживаться денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом⁶. В данном случае существенное значение играет статья ТК РФ, на основании которой увольняется работник: п. 8 ст. 77 или пп. «а» п. 3 ст. 81. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при увольнении работника по пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ ему полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, а при увольнении по п. 8 ст. 77 ТК РФ – нет.

Работник признан полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. В этом случае увольнение производится по п. 5 ст. 83 ТК РФ, ведь согласно заключению МСЭК возможность продолжения трудовой деятельности исключается полностью, и перевод на более легкую работу недопустим. Это объективное обстоятельство, не зависящее от воли сторон. При этом выходное пособие не выплачивается.

Работодателю следует заботиться о здоровье своих сотрудников – своевременно направлять их на периодические медицинские осмотры, поскольку он несет ответственность за допуск к работе лиц, не прошедших предварительный или периодический осмотр либо не допущенных к работе по медицинским показаниям. Это прежде всего необходимо для качественного выполнения работниками своих должностных обязанностей и уменьшения показателей производственного травматизма.

РАЗБОР ФСБУ 6/2020, 26/2020

Какие конкретные действия предпринять бухгалтеру, чтобы выполнить переход на новые ФСБУ правильно и своевременно? Какие проводки сделать в бухучете?

Только 31 января (понедельник) пошаговый разбор перехода на новые стандарты на трехчасовом вебинаре с Сергеем Верещагиным.

Записаться>>>

1) п. 8 ст. 77 ТК РФ 2) пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ 3) Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 4) ст. 182 ТК РФ 5) ст. 178 ТК РФ 6) абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ

Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья

Законодательное регулирование

Вопрос увольнения работника по состоянию здоровья не разрешается какой-либо отдельно выделенной статьй Трудового кодекса РФ. Напротив, нормы, так или иначе касающиеся рассматриваемой проблемы, разбросаны по ТК РФ, а также по другим правовым актам.

Так, в рамках ТК РФ в случае возникновения описываемых обстоятельств можно воспользоваться следующими положениями:

• ст. 73 (правила перевода работника в связи с медицинскими показаниями),
• ст. 76 (правила отстранения от трудовых обязанностей),
• ст. 77 (общие причины окончания трудового договора),
• ст. 80 (как можно прекратить трудовые отношения по желанию работника),
• ст. 83 (если возникают обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 5)),
• ст. 137, 178, 182 (гарантии и компенсации при увольнении),
• целый блок нормативных актов регулирует вопросы прохождения медицинских осмотров или медико-социальных экспертиз, а также получение соответствующих медицинских заключений. К ним относятся различные приказы Минздравсоцразвития и Минтруда РФ.
• Конституция РФ (ч. 2 ст. 37) и КоАП РФ (ст. 5.27) содержат понятия принудительного труда и ответственности за использование такового.  

Действия работника – пишем заявление на увольнение

Если сотрудник, здоровье которого ухудшилось, не хочет продолжать свою трудовую деятельность, не уверен в своих силах либо руководствуется другими мотивами, то он имеет право уволиться по собственному желанию. При этом факт того, что причина увольнения — в ухудшении здоровья, привносит некоторую особенность.

В соответствии с ч. 3 ст. 80 ТК РФ организация прекращает трудовые отношения именно с той даты, которую укажет сам работник. То есть при наличии условия, что сотрудник увольняется по собственному желанию из-за невозможности продолжать работу по состоянию здоровья, обязанность отрабатывать две недели отменяется.

В указанных обстоятельствах сотрудник пишет заявление на увольнение по состоянию здоровья. Как и все обращения, исходящие от работающих граждан, оно составляется в произвольной форме. Но для удобства и единообразия делопроизводства на предприятии кадровая служба может разработать специальный бланк.

После поступления данного заявления руководство организации издает приказ, производит расчет и выдачу всех необходимых документов. 

Выявление ухудшения здоровья работника

Ухудшение состояния здоровья работника не следует путать с временной нетрудоспособностью. Если последнее оформляется листком нетрудоспособности (больничным листком), то первое понятие подтверждается медицинским заключением, которое выдается в соответствии с Приказом Минздрава РФ от 14.09.2020 № 972н.

Сведения о здоровье работника могут появиться у руководителя организации в связи с его текущим заболеванием либо прохождением медицинской комиссии (осмотра). Приказом Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении Перечней…» от 12.04.2011 № 302н, а также ст. 213 ТК РФ определен перечень работ, где прохождение периодических медицинских осмотров является обязательным.

В случае выявленного ухудшения самочувствия, которое подтверждается медицинским заключением или иным документом, выдаваемым органами медико-социальной экспертизы (приказ Минтруда РФ от 29. 01.2014 № 59н), сотрудник незамедлительно информирует об этом обстоятельстве своего работодателя. Такая обязанность предусмотрена ст. 214 ТК РФ. На тех предприятиях, где медицинские осмотры обязательны, руководители автоматически узнают указанные сведения. После получения соответствующей информации от служащего работодатель инициирует определенную процедуру, о которой поговорим далее. 

Действия работодателя – уведомление, перевод или увольнение сотрудника

Далее работодателю следует строго соблюсти все нюансы взаимодействия с работником, состояние здоровья которого ухудшилось в такой степени, что он не может продолжать трудиться в своей должности. Сроки совершения того или иного действия нормативно не установлены, поэтому осуществлять их необходимо в разумных пределах и без задержек.

Порядок действий будет следующий:

1. Администрация предприятия уведомляет гражданина о наличии вакансий, которые могут подходить ему по здоровью. Уведомление составляется в произвольной форме, но обязательно должно содержать реквизит об ознакомлении со стороны работника. Отметим, что работодатель обязан предложить даже нижестоящие и менее оплачиваемые вакансии (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В случае принятия сотрудником предложения о другой должности он направляет руководителю письменное согласие, на основании которого осуществляется перевод работника на другую должность (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).
2. Если гражданин отказывается от перевода или организация не может предложить ему другую вакансию, возможны следующие варианты:
   • При условии, что предполагается восстановление здоровья в течение 4 месяцев, работодатель просто отстраняет работника от работы. Тогда должность остается за сотрудником, но зарплату за время отстранения он получать не будет (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). Если мы говорим о таких должностях, как руководитель предприятия, его заместители и главный бухгалтер, то отстранение возможно на срок, определяемый соглашением сторон.
   •  Если медицинские прогнозы не предполагают выздоровления, то предприятие может расторгнуть с лицом договор на основании п.  8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).
3. Когда сотрудник полностью теряет способность трудиться и это подтверждается медицинским заключением, работодатель обязан прекратить трудовые отношения по обстоятельствам, независящим от воли сторон (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). 

Вылпаты, гарантии и компенсации

Увольнение по причине ухудшения здоровья — безрадостное событие. Поэтому законодатель инициировал некоторые компенсационные меры. К сожалению, компенсацию можно получить только тогда, когда расторжение трудового договора произведено по инициативе начальства или ввиду независящих от сторон обстоятельств.

К ним, в частности, относятся следующие:

1. При окончательном расчете не производится удержание за полученный, но неотработанный ежегодный оплачиваемый отпуск (абз. 4 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).
2. При увольнении выплачивается выходное пособие, которое равняется средней зарплате за две недели (абз. 1 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Помимо компенсаций при увольнении, существует гарантия и в том случае, если сотрудник остается на предприятии, но переводится на нижеоплачиваемую работу. Она заключается в том, что за работником на один месяц сохраняется прежняя зарплата (ст. 182 ТК РФ). 

***

Итак, факт ухудшения здоровья работника — это обстоятельство, к которому добросовестному работодателю нужно отнестись очень внимательно. Самое главное в сложившейся таким образом ситуации — действовать незамедлительно и точно соблюсти права гражданина. В соответствии с Конституцией РФ и ТК РФ продолжение трудовых отношений с больным сотрудником может квалифицироваться как принуждение к труду. Это, в свою очередь, может стать поводом для возбуждения административного производства против предприятия.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Увольнение». 

Сколько стоит выходное пособие по болезни?

Существует распространенное заблуждение, что увольнение по состоянию здоровья автоматически является несправедливым или незаконным. Как правило, это не так. Сотрудник может быть уволен как справедливо, так и законно, если работодатель имеет уважительную причину, внес любые разумные коррективы, где это применимо, и следовал справедливой процедуре.

Однако неправильное проведение процесса и неправильное получение таких прав, как выходное пособие по состоянию здоровья, может привести к жалобам и даже судебным искам о несправедливом увольнении и незаконной дискриминации.

 

Можно ли увольнять сотрудников по состоянию здоровья?

Чтобы иметь возможность справедливо уволить сотрудника в любом контексте, вы должны сначала показать, что у вас есть веская причина для этого и что вы действовали разумно во всех обстоятельствах. По закону в Великобритании существуют различные уважительные причины для увольнения работника, в том числе когда причина связана со способностью работника выполнять работу, для которой он был нанят.

Это означает, что возможно увольнение работника, если он не может выполнять свою работу на должном уровне по причине плохого состояния здоровья или вообще отсутствует на работе на длительном больничном. Это потому, что в противном случае вы платили бы кому-то за работу, которая либо выполняется неадекватно, либо не выполняется вообще.

Однако, сможете ли вы обосновать увольнение по состоянию здоровья, будет зависеть от всех фактов. Это может включать характер болезни человека, вероятность дальнейших отсутствий, продолжительность предыдущих отсутствий, стаж работы сотрудника, влияние на ваш бизнес и других сотрудников, а также характер любых положений в вашей организации на случай болезни. политика.

Прежде чем принимать какое-либо решение об увольнении, вам также может понадобиться изучить другие варианты помощи сотруднику в выполнении его работы или возвращении на работу.

 

Внесение разумных корректировок

Увольнение работника по состоянию здоровья зависит от его способности выполнять свою работу. Для этого вам потребуется доказать, что вы уволили их из-за их неспособности выполнять свои обязанности, а не из-за их дискриминации.

Увольнение из-за инвалидности часто может быть приравнено к незаконной дискриминации.Работник будет классифицирован как имеющий инвалидность, если у него есть физическое или умственное расстройство, которое оказывает существенное и долгосрочное негативное влияние на его способность выполнять обычную повседневную деятельность.

Увольнение работника-инвалида следует рассматривать только как крайнюю меру, внося разумные коррективы на рабочем месте, чтобы устранить любое неблагоприятное положение, от которого он может страдать. Это может включать в себя физическую адаптацию, например, установку пандуса или использование специального оборудования, такого как эргономичный стул.Это также может включать поэтапное возвращение к работе, изменение обязанностей и изменение рабочего времени.

Если сотрудник уволен по причине его инвалидности, вы должны будете доказать, почему вы не смогли внести какие-либо разумные коррективы. Если вы можете показать, что сотрудник не может выполнять свою работу из-за отсутствия разумных корректировок, которые можно было бы реально внести для устранения каких-либо недостатков, с вашей стороны будет справедливо уволить его, даже если он является инвалидом.

 

Выходное пособие по болезни

Не существует автоматического права на выходное пособие по болезни, хотя работник, уволенный по причине плохого состояния здоровья, по-прежнему будет иметь право на уведомление в соответствии с установленным законом минимумом или в соответствии с их контрактом, если он больше.

Сотрудник, уволенный во время отсутствия по болезни, также может иметь право на получение полной заработной платы в течение всего периода увольнения, даже если он исчерпал какое-либо право на установленное законом или договором пособие по болезни.

Размер любой оплаты в течение этого периода будет зависеть от того, имеет ли работник право на установленный законом минимальный период уведомления или дольше. Это рассчитывается как одна неделя для тех, кто проработал от месяца до 2 лет, с дополнительной неделей за каждый полный год, максимум до 12 недель.

Чтобы определить, полагается ли полная оплата в течение какого-либо периода увольнения, вам необходимо сравнить продолжительность установленного законом уведомления, на которое имеет право работник, и любого уведомления по контракту. Если предусмотренный договором период уведомления на неделю (или более) превышает установленный законом минимум, сотрудник не будет иметь права на полную заработную плату, хотя вам все равно придется выплатить ему пособие по болезни, если какое-либо право остается.

В качестве примера, если контракт работника предусматривает уведомление за 4 недели, а работник — за 2.5 лет службы увольняются на длительный отпуск по болезни, и их право на пособие по болезни полностью израсходовано, они не будут иметь права на оплату в течение периода уведомления. Это связано с тем, что установленный законом минимальный срок уведомления составляет 2 недели, тогда как договорное уведомление в 4 недели более чем на 1 неделю дольше.

Для одного и того же работника со стажем работы 4 года предусмотренное законом и договором уведомление одинаково, поэтому они будут иметь право на полную оплату в течение этого периода.

 

Можно ли согласовать выходное пособие по болезни?

В качестве альтернативы увольнению многие работодатели рассмотрят ту или иную форму мирового соглашения или пакет выходных пособий по болезни, когда хотят уволить работника, находящегося в длительном отпуске по болезни, не только из сострадания, но и для сведения к минимуму любого потенциального воздействия юридических действие.

Это может предоставить работнику финансовую подушку безопасности до тех пор, пока он не станет достаточно пригодным для поиска альтернативной работы. Это также может послужить подходящим стимулом для сотрудника согласиться взамен отказаться от своих прав на любые будущие жалобы против вас.

Мировое соглашение представляет собой юридически обязательный документ между работодателем и работником, предназначенный для прекращения этих трудовых отношений на согласованных условиях, включая любые юридические претензии, вытекающие из трудовых отношений.

Эти типы соглашений являются полностью добровольными, и их условия не обязательно могут быть достигнуты. Тем не менее, закон позволяет сторонам безопасно вступать в конфиденциальные обсуждения без каких-либо предубеждений, при этом доказательства переговоров до прекращения будут недопустимы в любом последующем разбирательстве.

 

Как работодатели должны относиться к выходному пособию по болезни?

Учитывая, что мировое соглашение предназначено для прекращения трудовых отношений на взаимно согласованных условиях, соглашение обычно может быть достигнуто только в процессе обсуждения и переговоров.

Очень часто это означает, что будут предложения и встречные предложения с обеих сторон. Однако для того, чтобы эти предварительные переговоры о расторжении договора оставались конфиденциальными, вы должны убедиться в отсутствии неправомерного поведения, связанного либо с предложением выходного пособия по болезни, либо с любыми другими условиями урегулирования.

Это означает, что вы должны избегать чрезмерного давления на сотрудника во время этого процесса, особенно если он болен и уязвим, давая ему достаточно времени, чтобы ответить на любое предложение об урегулировании, прежде чем принять решение об увольнении.Срок в 10 календарных дней обычно считается разумным, позволяя сотруднику рассмотреть ваши условия и получить независимую юридическую консультацию.

Вы также не должны подвергать работника дискриминации по причине какой-либо инвалидности, поскольку незаконная дискриминация во время любых обсуждений урегулирования может сама по себе стать основанием для судебного иска.

 

Каковы установленные законом правила, касающиеся выходного пособия по болезни?

Существуют различные строгие законодательные правила, касающиеся соглашений об урегулировании, включая пакеты выходных пособий по болезни, где должны быть соблюдены определенные законодательные требования, чтобы соглашение было действительным и имело законную силу.

К ним относятся следующие:

• Соглашение должно быть оформлено в письменной форме
• Соглашение должно относиться к конкретной жалобе или судебному разбирательству, в нем должен быть конкретно указан характер претензии (претензий), которые оно должно охватывать
• Работник должен получить консультацию от соответствующего независимого консультанта об условиях и последствиях предлагаемого соглашения, а также о его влиянии на возможность подачи жалобы или судебного разбирательства в суд по трудовым спорам
• Независимый консультант должен иметь действующий договор страхования или страхование профессиональной ответственности, покрывающее риск претензии со стороны работника в отношении убытков, возникающих в результате такого консультирования
• Соглашение должно идентифицировать советника
• В соглашении должно быть указано, что применимые законодательные условия, регулирующие мировое соглашение, выполнены

Письменное соглашение также должно содержать различные ключевые положения, касающиеся увольнения, в том числе отказ работника от права предъявлять судебные иски в обмен на выходное пособие по состоянию здоровья по своему усмотрению.

В этом отказе должно быть четко указано, что любые иски о несправедливом увольнении и незаконной дискриминации более невозможны. Недостаточно просто указать, что соглашение заключается «в полном и окончательном урегулировании всех претензий». Для того чтобы соглашение имело обязательную юридическую силу, оно должно конкретно указывать требования, которые оно предназначено для покрытия.

 

Чем грозит увольнение по состоянию здоровья?

Если проблема с трудоспособностью связана с плохим состоянием здоровья сотрудника, увольнение должно использоваться только в качестве крайней меры после изучения всех других способов, которыми вы можете помочь сотруднику выполнять свою работу или вернуться на работу.

Увольнение по причине инвалидности может быть приравнено к несправедливому увольнению и незаконной дискриминации. В любом случае это может привести к возмещению вам значительного ущерба вместе с соответствующими судебными издержками.

Даже несмотря на то, что сотруднику обычно необходимо накопить 2 года непрерывной работы с вами, чтобы подать иск о несправедливом увольнении, важно помнить, что такого квалификационного периода для иска о незаконной дискриминации не существует.

 

Как избежать риска ошибиться?

Чтобы свести к минимуму риск подвергнуться судебному преследованию, вы всегда должны искать способы поддержать сотрудника, страдающего от плохого состояния здоровья, в том числе вносить любые разумные коррективы на рабочем месте.

То, что считается разумным, будет зависеть от фактов каждого дела, хотя это будет включать в себя стоимость внесения каких-либо корректировок, объем любых доступных вам ресурсов, а также насколько практичным и эффективным может быть корректировка. Как крупный работодатель с глубокими карманами, вы должны изучить широкий спектр вариантов выполнения своих уставных обязанностей.

В качестве разумной отправной точки вам следует регулярно просматривать и оценивать записи о пригодности сотрудника. Сотрудник по закону обязан предоставить вам официальную справку от своего врача общей практики после того, как он не болел более 7 дней подряд.

В записке о пригодности обычно содержатся рекомендации врача общей практики работника относительно того, какие корректировки можно внести, чтобы помочь ему вернуться к работе, например, поэтапное возвращение, измененные обязанности, измененный график или адаптация рабочего места. Вы также можете попросить сотрудника пройти оценку состояния здоровья на рабочем месте, чтобы определить, какие корректировки можно внести, если таковые имеются.

Только изучив все другие варианты, когда нет жизнеспособной альтернативы, вы должны перейти к решению об увольнении. В таких обстоятельствах всегда следует обращаться за юридической консультацией, чтобы свести к минимуму риск ошибиться.

 

Нужна помощь?

Юристы по трудовым спорам DavidsonMorris могут помочь со всеми аспектами увольнения, включая консультации по периодам уведомления, выплате уведомления и урегулированию. Для получения помощи и консультации по конкретному вопросу обращайтесь к нашим специалистам.

 

Часто задаваемые вопросы об увольнении по состоянию здоровья

Можете ли вы уволить человека по сокращению штата по состоянию здоровья?

Сотрудник не может быть уволен по сокращению штатов из-за плохого состояния здоровья, хотя он может быть уволен на справедливой основе по причине трудоспособности, если работодатель действовал разумно во всех обстоятельствах и внес разумные коррективы на рабочем месте, где это возможно.

Облагается ли налогом выходное пособие по болезни?

Когда выходное пособие по болезни является частью мирового соглашения о прекращении трудовых отношений на взаимно согласованных условиях, как правило, первые 30 000 фунтов стерлингов любой добровольной выплаты не облагаются налогом.Выплата ex-gratia относится к платежу, предоставляемому работодателем работнику в качестве стимула для подписания соглашения.

Что такое нездоровье?

Плохая работоспособность относится к способности или неспособности работника выполнять свою работу по причине болезни. По закону, если работник не в состоянии выполнять работу того вида, для которой он был нанят, либо адекватно, либо вообще, это равнозначно потенциально справедливым основаниям для увольнения.

Последнее обновление: 2 мая 2020 г.

Медицинская нетрудоспособность » Работа в Новой Зеландии

В таких ситуациях сотрудники часто чувствуют себя уязвимыми и напряженными, беспокоятся о том, что не смогут выполнять свою работу, создают стресс для других сотрудников и беспокоятся о том, что произойдет с ними в финансовом отношении, если они потеряют работу.

Точно так же их работодатель может испытывать давление из-за того, как долго он собирается сохранять вакансию, как он будет управлять своей организацией, достойно относиться к сотруднику и управлять рабочей нагрузкой, пока они проходят какой-либо процесс.

Закон не требует, чтобы работодатель удерживал на работе работника, который не может выполнять свою роль из-за болезни или травмы или не может выполнять свою работу. Вопрос в том, как долго работодатель должен держать эту должность открытой для возвращения работника.

Прежде чем принять решение о том, что делать, работодатель должен понять, как долго сотрудник может быть не на работе и сможет ли он снова выполнять свою работу. Чтобы получить эту информацию, работодатель должен работать позитивно и поддерживать своего сотрудника.

Работодатели должны следить за тем, чтобы любое расследование для понимания состояния здоровья их работника не рассматривалось как дисциплинарное расследование — работник не сделал ничего плохого.

Трудовые договоры содержит информацию об условиях и типах договоров.

Составитель трудовых договоров (внешняя ссылка) предлагает вам проект статьи о выходе на пенсию по состоянию здоровья.

Работодатели должны следовать справедливому и разумному процессу, который включает в себя рассмотрение целого ряда факторов, перечисленных ниже.

Принятие решения о прекращении трудовых отношений

Чтобы прекратить трудовые отношения, работодатель должен обоснованно полагать, что работник больше не может выполнять свою работу и что работодатель не может разумно сохранить для него эту работу. Для этого работодатель должен учитывать ряд факторов, в том числе:

• Условия трудового договора.
• Характер и масштабы проблемы, включая то, как долго сотрудник уже отсутствовал на работе.Если нетрудоспособность вызвана проблемами со здоровьем, работодатель должен запросить соответствующую медицинскую консультацию. Иногда может быть уместно обратиться за советом к независимому специалисту или специалисту. Работники имеют право отказать работодателю в доступе к своей медицинской информации, если это не требуется в их трудовом договоре (даже в этом случае они могут отказаться). Если работник не желает предоставлять эту информацию, работодатель может принять решение на основе информации, которой располагает работодатель.
• Характер занятости и важность роли работника для организации работодателя. Рассмотрим:
• размер организации
• , если работодатель долгое время мог обходиться без работника или ему приходилось нанимать кого-то другого для выполнения работы
• каковы финансовые последствия отсутствия работника для организации
• Вероятность выздоровления и вероятные сроки возвращения к работе (которые должны основываться на объективной информации, такой как заключение врача).
• Право работника на больничный (оплачиваемый и неоплачиваемый).
• Как долго работник работает у работодателя?
• Действия, которые работодатель может предпринять, чтобы помочь с реабилитацией, например, предоставление неполного рабочего дня или облегченной работы.
• Как долго работник проработал бы, если бы не проблема?
• Если существуют разумные в данных обстоятельствах альтернативы увольнению, такие как неполный рабочий день или сокращенный рабочий день, или выход на пенсию по состоянию здоровья.
• Если работодатель каким-либо образом виноват в проблемах работника. Например, если работодатель, возможно, не смог обеспечить безопасное рабочее место, что вызвало психический стресс у работника, который затем должен взять длительный отпуск для восстановления.

Приняв решение о целесообразности прекращения трудовых отношений, работодатель должен решить, какой процесс предпринять. Возможны два варианта: выход на пенсию по болезни или увольнение по болезни.

Выход на пенсию по болезни

Выход на пенсию по болезни позволяет сотруднику достойно покинуть организацию. Это отличается от обычного выхода на пенсию, потому что после обычного выхода на пенсию работник часто не работает снова, после выхода на пенсию по состоянию здоровья работник часто ищет другую работу, которая не ограничивается болезнью или травмой. Выход на пенсию по болезни должен быть согласован работодателем и работником. Работодатели должны обсудить это как возможный вариант с работником, прежде чем принимать решение об увольнении по нетрудоспособности. Положения о выходе на пенсию по состоянию здоровья могут быть включены в трудовой договор или политику на рабочем месте, но даже если это не так, работодатель и работник все равно могут договориться о выходе на пенсию по состоянию здоровья (соглашение должно быть оформлено в письменной форме).

Преимущества выхода на пенсию по болезни

Выход на пенсию по болезни обычно выгоден обеим сторонам:

• У работодателя есть определенная уверенность, он может нанять кого-то на работу раньше и снижает вероятность личных недовольств.
• Для работника выход на пенсию по болезни в качестве причины увольнения будет отражен в его послужном списке и во всех справках, которые дает ему работодатель (а не увольнение по нетрудоспособности).Медицинский пенсионный пакет может включать финансовую выплату, которая может обеспечить некоторую финансовую безопасность, пока работник поправляется и рассматривает варианты на будущее. Иногда медицинский пенсионный пакет включает в себя поддержку карьеры, консультации EAP или медицинскую помощь.

Соглашение об уходе на пенсию по состоянию здоровья

Работодатели часто избегают разговоров о возможности выхода на пенсию по состоянию здоровья из-за беспокойства по поводу конструктивного увольнения. Однако, поскольку это процесс выхода на пенсию, он должен быть согласован как работодателем, так и работником.Хотя это может быть сложно, как только работодатель получит необходимую информацию от работника, он должен следовать справедливому процессу с работником, чтобы обсудить вариант выхода на пенсию по состоянию здоровья.

Сотруднику рекомендуется иметь с собой представителя или помощника для любого разговора о выходе на пенсию по состоянию здоровья. Человек поддержки может помочь сотруднику в том, что может быть эмоциональным разговором, и это будет означать, что в комнате есть кто-то еще, кто менее лично затронут и может услышать информацию, задать вопросы и обсудить варианты с сотрудником. сотрудник либо во время, либо после встречи/с.

Важно понимать, что это сложная область, и будет полезно получить профессиональную консультацию, чтобы потом избежать личных обид.

Не может прийти к соглашению

Если после справедливого процесса и обсуждения работник не согласен на пенсию по состоянию здоровья и не хочет увольняться или иным образом увольняться с работы, а работодатель решает, что нет другой альтернативы, кроме трудовые отношения прекращаются, то работодателю может потребоваться увольнение по причине нетрудоспособности по состоянию здоровья.

Увольнение по болезни

При увольнении работника по нетрудоспособности работодатель должен следовать принципам справедливого процесса.

Работодатели должны знать, что процесс увольнения по причине нетрудоспособности по состоянию здоровья обычно занимает несколько недель, если не месяцев, и будет проводиться ряд встреч или обменов информацией. Это гарантирует, что обе стороны имели возможность представить доказательства и дать обратную связь, а также убедиться, что все альтернативы были рассмотрены.Такие увольнения бывают очень редко.

Рекомендуется, чтобы работодатели обращались за профессиональной консультацией, прежде чем принять решение или начать процесс увольнения по причине недееспособности по состоянию здоровья.

Увольнение по причине трудоспособности в связи с плохим состоянием здоровья

Нет простого способа уволить сотрудника по состоянию здоровья. Уважительных причин для увольнения сотрудника пять, это:

1. Неправомерное поведение.
2. Резервирование.
3. Незаконность.
4. Возможности.
5. И другие существенные причины.

Увольнение сотрудников по болезни зависит от их возможностей. Для этого вам нужно доказать, что вы уволили их из-за их неспособности выполнять задачи, а не из-за их дискриминации. Вы также должны будете показать, что предоставили им хорошие возможности для улучшения.

Важно иметь процедуру, позволяющую избежать жалоб на дискриминацию или несправедливое увольнение.

В этом посте рассматривается процесс увольнения из-за плохого состояния здоровья.

Как справедливо уволить работника по состоянию здоровья?

Увольнение должно быть последним средством после исчерпания других усилий. Не забудьте рассмотреть разумные корректировки, такие как гибкий график работы, удаленная работа или предоставление альтернативных обязанностей.

Если вы не можете внести разумные коррективы, может быть справедливым отклонить их по причине или неспособности.

Чтобы избежать претензий о дискриминации, вам придется доказать, что увольнение было справедливым и в результате их недееспособности.

Сюда входят доказательства внесенных разумных корректировок, а также любых других возможностей, предоставленных для улучшения работы указанного сотрудника или его возвращения на работу.

Перед увольнением по нетрудоспособности по состоянию здоровья необходимо узнать действующие медицинские должности. Рассмотрите возможность обращения к семейному врачу работника (конечно, с разрешения работника) для получения отчета об их болезни и их рекомендаций в отношении работы.

Не забывайте запрашивать «примечания о пригодности» после длительного отсутствия. Это отличный способ подготовить сотрудников к возвращению на работу. Это дает вам возможность получить представление о том, что, по мнению врача, может вернуть работника к работе.

Некоторые факторы, которые следует учитывать перед увольнением, включают:

• Характер болезни.
• Вероятность повторного отсутствия по причине плохого состояния здоровья.
• Продолжительность отсутствия.
• Стаж службы.
• Влияние на бизнес.
• Влияние на других сотрудников.
• Политика организации в отношении болезней.

Вы также можете нанять специалиста по гигиене труда для проведения оценки состояния здоровья. Проведение этой оценки позволяет вам подтвердить, в чем заключается проблема, как она повлияет на их работу и когда/будут ли они готовы вернуться к работе.

Увольнение в период испытательного срока по болезни

Несмотря на то, что увольнение во время испытательного срока по болезни не редкость, важно принять дополнительные меры предосторожности, чтобы избежать обвинений в дискриминации.

Понятно, что нанимать сотрудника на испытательный срок от трех до шести месяцев только для того, чтобы он взял несколько недель отпуска из-за болезни, неприятно.

Вместо того, чтобы увольнять новобранца из-за инвалидности, вы можете рассмотреть разумные корректировки, такие как продление испытательного срока, чтобы дать ему больше времени. Не забудьте сообщить сотруднику об этом продлении и о вашем праве на это.

Помните, что по закону вы обязаны поддерживать инвалидность на рабочем месте.Прежде чем подумать об увольнении сотрудника, вам нужно доказать, что вы исчерпали все другие способы его поддержки.

Увольнение по состоянию здоровья: льготы

Помимо установленного законом пособия по болезни (SSP), если увольнение связано с плохим состоянием здоровья, к другим льготам относятся:

• Пособие по трудоустройству и поддержке (ESA).
• Плата за личную независимость (PIP).
• Универсальный кредит.

Большинство льгот для сотрудников, включая ESA, теперь покрываются программой Universal Credit. Тем не менее, существует также «ESA нового стиля», на которую могут иметь право сотрудники, которые не могут работать или имеют сокращенный рабочий день, в зависимости от их истории социального страхования.

Экспертная поддержка

Свяжитесь с нами сегодня, чтобы получить рекомендации по правилам отсутствия и болезни, которые подходят для вашей организации. Поговорите с экспертом Croner по телефону 0808 145 3375.

Отказ от ответственности: Эти руководства предназначены только для ознакомления и не должны рассматриваться как замена конкретной юридической консультации по вашей ситуации.

Дискриминация по состоянию здоровья при приеме на работу

Дискриминация при приеме на работу по состоянию здоровья

В соответствии с федеральными законами и законами штата дискриминация работника на основании его или ее состояния здоровья при принятии решений о приеме на работу является незаконной. Эти решения включают прием на работу, увольнение, продвижение по службе, понижение в должности, обучение и назначение на работу. Федеральными законами, защищающими от дискриминации по состоянию здоровья, являются Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) и Закон об американцах-инвалидах (ADA).

FMLA применяется ко всем медицинским показаниям застрахованных работодателей, требуя, чтобы работодатель предоставил работнику отпуск по болезни при определенных обстоятельствах. ADA запрещает работодателю дискриминацию на основании инвалидности, которая определяется как умственное или физическое расстройство, которое значительно ограничивает основные жизненные функции. Не все медицинские состояния являются инвалидностью, и бывают случаи, когда терапия или уход за медицинским состоянием устранит нарушение здоровья работника, но во многих случаях ADA действительно применяется к медицинскому состоянию.

В некоторых случаях Закон о недискриминации генетической информации (GINA) может также применяться к случаям медицинской дискриминации. Некоторые штаты также ввели более строгие меры защиты от медицинской дискриминации.

Делает незаконной дискриминацию вас как работника или кандидата на работу на основании вашей генетической информации со стороны работодателя с 15 или более сотрудниками.Работодатели также ограничены в том, как и когда они могут получить эту информацию, и ограничены в раскрытии ее другим.

Когда применяется FMLA?

FMLA применяется только к сотрудникам, которые работают не менее 1250 часов в год для компаний, в которых работает не менее 50 сотрудников. Если вы работаете в небольшой компании и страдаете от дискриминации по медицинским показаниям, вам следует изучить свои варианты в соответствии с ADA, который распространяется на работодателей с минимум 15 сотрудниками.

В соответствии с FMLA работник, страдающий заболеванием или болезнью, которая делает его или ее нетрудоспособным, может взять 12-недельный неоплачиваемый отпуск в течение любого 12-месячного периода. Отпуск также можно взять при других обстоятельствах, связанных с больничным уходом, таких как роды или выполнение семейных обязанностей, связанных с супругом/супругой, ребенком или родителем с серьезным заболеванием.

Вам следует проконсультироваться с адвокатом, если ваш работодатель предпримет неблагоприятные действия против вас, когда вы вернетесь из отпуска FMLA.Нарушения FMLA также могут иметь место, если руководитель говорит что-то враждебное, когда вы просите об отпуске, если руководитель отказывает вам в уходе, заявляя, что ваше заболевание слишком незначительно, или если руководитель раскрывает вашу личную медицинскую информацию или наказывает вас за непредвиденный и внезапный отпуск. .

В отличие от ряда других федеральных антидискриминационных законов, за соблюдением которых следит Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), FMLA находится в ведении Министерства труда. В течение периода отпуска работник будет продолжать получать льготы, и он или она имеет право возобновить свою работу или эквивалентную работу у работодателя после отпуска. Кроме того, застрахованный работодатель должен предоставить прерывистый или сокращенный график работы, если сотрудник нуждается в медицинской помощи. При некоторых обстоятельствах работодатель может на законных основаниях перевести работника на альтернативную должность с эквивалентной оплатой и льготами, которая лучше соответствует сокращенному графику.

Сотрудники имеют определенные обязательства в соответствии с FMLA. Например, работник с заболеванием должен приложить разумные усилия, чтобы избежать нарушения работы на рабочем месте, запланировав предсказуемое лечение.Если отпуск по болезни предвидится, он или она должны сообщить работодателю за 30 дней, что ему или ей понадобится отпуск. Работодатели могут запросить справку о медицинских потребностях и запросить второе мнение, чтобы подтвердить потребность работника в отпуске.

Работодатели не могут принимать ответные меры против работника за предъявление обвинения в дискриминации или противодействие дискриминации. Работник может доказать месть, показав, что он или она стал жертвой существенного неблагоприятного действия при трудоустройстве в результате осуществления прав в соответствии с FMLA.

Последнее рассмотрение октябрь 2021 г.

5 Уважительные причины увольнения

В этой статье мы кратко напомним о пяти уважительных причинах увольнения. Слишком часто мы сталкиваемся с руководителями, желающими уволить сотрудника, но не знающими, как назвать увольнение (как его оформить) и какой процедуре следовать.И, как вы знаете, если они ошибутся, это может занять много времени и усилий, чтобы разобраться в дальнейшем.

Если вы наткнулись на эту статью в поисках обучения или поддержки, посетите нашу страницу обучения управлению дисциплиной и увольнениям. Пожалуйста, не стесняйтесь поделиться этой статьей со своими непосредственными руководителями, и если вы хотите больше статей, подобных этой , подпишитесь на нашу рассылку.

1. Поведение/неправомерное поведение

• Незначительные вопросы поведения/проступков, такие как плохое ведение рабочего времени, обычно можно решить, поговорив с сотрудником в неформальной обстановке.
• Однако, когда такое поведение обостряется или сохраняется, могут быть вынесены дисциплинарные предупреждения (1-е или 2-е письменное или даже последнее письменное) на основании проступка.
• Нет необходимости начинать с предупреждения 1-го уровня, если обстоятельства требуют выдачи предупреждения более высокого уровня.
• Продолжение неправомерных действий в конечном итоге приведет к увольнению на «основах неправомерного поведения».
• Очень серьезные проблемы с поведением, такие как воровство или дискриминационное поведение, обычно расцениваются как грубые проступки.
• Обнаружение грубого проступка приведет к увольнению сотрудника в дисциплинарном порядке, т.е. увольнению без предупреждения (единственный случай, когда можно уволить без предупреждения).

2. Возможности/производительность

В данную товарную позицию включаются увольнения по двум разным причинам; способность — означает плохое здоровье или плохую работу.

Возможности могут включать в себя плохое состояние здоровья, например, если сотрудник страдает стойким или длительным заболеванием, таким как рак, который очень затрудняет выполнение его работы.Перед увольнением работодателю потребуется:

• Подумайте, как можно поддержать сотрудника (особенно если у него есть инвалидность и необходимо рассмотреть разумные корректировки).
• Дайте сотруднику время прийти в себя и понаблюдать за ситуацией.
• Иметь полное представление о состоянии работника, лечении и вероятном прогнозе, как правило, из заключения врача или другого специалиста в области медицины или гигиены труда.
• Рассматривал другие варианты, т.е.г. другие роли, неполный рабочий день, гибкий график и т. д.

Низкая производительность — это когда сотрудник не может удовлетворительно выполнять свою роль. До увольнения работодатель, как правило, обязан следовать своему процессу управления эффективностью, который, вероятно, включает в себя прохождение дисциплинарных предупреждений и предоставление работнику на каждом этапе процесса времени для улучшения, а также поддержку и обучение, если это необходимо.

В рабочих ситуациях невозможно уволить, не проработав предварительно все этапы соответствующей процедуры.

3. Резервирование

Увольнение — это когда работодатель требует меньше (или вообще не требует) работников, например:

• Если предприятие закрывается.
• Если у сотрудников меньше работы.
• Если есть изменение местоположения.
• Если одна конкретная роль или функция больше не требуется.
• Если происходит реорганизация работы, это означает, что появляются новые рабочие места, сильно отличающиеся от старых.

Увольнение по сокращению штатов может иметь место только после соответствующей консультации. Процесс увольнения обычно занимает не менее 2 недель, а чаще всего 4-6 недель, поскольку организация работает в соответствии с соответствующей процедурой.

Помните, что увольняется всегда работа, а не человек, поэтому увольнение не является вариантом увольнения, если у вас просто кто-то плохо себя ведет или вам больше не нравится его внешний вид!

4. Законодательная неправомерность или нарушение установленного законом ограничения

Эта категория используется нечасто, но может использоваться, когда продолжение найма кого-либо будет означать, что вы нарушаете закон.Например, если вы нанимаете водителя грузовика, и он теряет свои водительские права (и у вас нет для него другой работы), или срок действия права работника на работу в Великобритании истекает.

Помните, что незаконная деятельность не дает вам права обходить формальную процедуру увольнения. Вам по-прежнему необходимо следовать формальной процедуре увольнения.

5. Другая существенная причина (SOSR)

Кто-то скажет, что категория СОСР — это категория «помойка», и в какой-то мере это правда — она используется для всех увольнений, не подпадающих под остальные четыре категории.

Не существует юридического определения увольнений, которые могут быть включены в эту категорию, но некоторые типичные примеры включают:

• Истечение срока срочного контракта или увольнение временных работников (например, работников, покрывающих отсутствие или материнство), чтобы дать возможность вернуться первоначальному работнику.
• Когда клиент отказывается работать с сотрудником и нет другой работы, которую сотрудник может взять на себя.
• Если сотрудник не согласен с изменениями своих условий, вы потенциально можете уволить его и повторно нанять на новых условиях (конечно, после консультации и изучения всех вариантов).
• Если есть личное столкновение, которое вызывает существенную проблему для бизнеса.
• При наличии значительного конфликта интересов, т. е. у старшего сотрудника есть партнер, который работает на конкурента и представляет серьезную угрозу.

Имейте в виду, что в случае увольнения на основании SOSR вам необходимо иметь веские доводы, так как любой иск в трибунал приведет к тщательной проверке вашего подхода, рассуждений и разумности. Это может быть категория «мусорной корзины», но будьте осторожны, не злоупотребляйте ею и не продолжайте без достаточно веских оснований для продолжения.

6-я Ярмарка Причина увольнения?

Конечно, раньше была и шестая причина увольнения – выход на пенсию, но в 2011 году был отменен установленный по умолчанию возраст выхода на пенсию. быть объективно оправданным и быть соразмерным средством достижения законной цели (например, пилоты авиакомпаний).

Если вам нужна дополнительная поддержка

Мы можем организовать внутренние курсы обучения (перечислены ниже) или, если вы предпочитаете сэкономить деньги и провести курс самостоятельно, ознакомьтесь с нашими учебными материалами по управлению дисциплиной и увольнениям.

Развитие доверия менеджеров

Будут ли ваши менеджеры чувствовать себя более уверенно и делать меньше ошибок, если они смогут посетить один из наших самых эффективных и познавательных курсов?

Предупреждающие сигналы

Однодневный учебный курс для линейных руководителей по основам трудового права.

Этот курс дает обзор законодательства и потенциальных ловушек для менеджеров, управляющих производительностью, дисциплиной, увольнениями, трудовыми договорами и дискриминационным законодательством.

Вашим линейным руководителям не обязательно разбираться в гайках и болтах, но очень важно, чтобы они знали, когда нужно услышать предупреждающий сигнал, а затем обратиться за советом к вышестоящим по иерархии.

Другая поддержка и обучение доступны от Jaluch:

• Ежедневная кадровая поддержка по вопросам трудовых отношений и трудового права.
• Поддержка с жалобами, официальными дисциплинарными взысканиями и исками Трибунала.
• Тренинг по управлению производительностью, управлению отсутствием, управлению дисциплиной, многообразию и инклюзивности, навыкам коучинга для менеджеров.

Что говорят наши клиенты?

«Поддержка и советы, которые мы получили от Jaluch, были неоценимы. Если вы просто хотите обсудить с ними идею или вам нужна подробная юридическая консультация, они всегда готовы помочь и успокоить. Учебные пакеты, которые мы использовали, были хорошо приняты нашими сотрудниками, и мы, безусловно, планируем заказать еще. Я определенно могу порекомендовать Jaluch для всех аспектов работы с персоналом и обучения».
Джоанна Ландер, Группа бизнес-исследований

«Мы консультируемся с Jaluch с 2003 года, и, поскольку мы не в состоянии нанять нашу собственную команду по управлению персоналом, мы продолжаем пользоваться рекомендациями и советами в этой области с Jaluch, которые были «точны» на каждый раз с отличными результатами. Нет никаких сомнений в том, что я полагаюсь на поддержку отдела кадров, особенно в те моменты, когда в противном случае я часто был бы в одиночестве. Команда доступна, дружелюбна, оперативна и профессиональна, они подробно объясняют процессы и актуальные проблемы».
Эдвард Спитери, GKD Technik Ltd – коммерческий директор

Информация, содержащаяся в этой статье, предназначена только для общего ознакомления и отражает наше понимание трудового и связанного с ним законодательства и вопросов трудовых отношений на дату публикации.Компания Jaluch Limited или любой из ее директоров или сотрудников не могут нести ответственность за какие-либо действия или бездействие, предпринятые в связи с содержанием. По всем индивидуальным вопросам следует обращаться за конкретными консультациями.

Емкость | Справочник по несправедливым увольнениям

Введение

Способность — это способность работника выполнять работу в соответствии с требованиями работодателя. ^[1] Способность также включает в себя способность работника выполнять работу, для которой он был нанят. ^[2]

Надлежащим критерием способности является не то, работал ли сотрудник наилучшим образом, а то, была ли работа выполнена удовлетворительно, если смотреть на нее объективно. ^[3]

Неотъемлемые требования

Понятие способности в статье 387(а) в качестве основания для уважительной причины увольнения выходит за рамки физических возможностей или навыков работника и охватывает ситуации, когда работники не имеют или не имеют необходимых лицензий, сертификатов, квалификацию, одобрение или аккредитацию для законного выполнения неотъемлемых требований своей работы. ^[4]

Неспособность выполнять неотъемлемые требования должности может быть уважительной причиной увольнения сотрудника. Этот вопрос рассматривался в деле J Boag & Son Brewing Pty Ltd против Баттона : ^[5]

Если работодатель полагается на неспособность работника выполнять неотъемлемые требования его должности или роли, следует рассматривать основную должность  или роль работника, а не какие-либо измененные, ограниченные обязанности или временную альтернативную должность, которая должна обдуманный. [курсив добавлен].

Может возникнуть ситуация, когда работодатель увольняет работника в результате обязательной оценки третьей стороной, которая лишает работника способности выполнять неотъемлемые требования работы, в том числе, когда торговец, который должен иметь лицензию, имеет аннулирование лицензии, когда профессионал не может подтвердить свою обязательную сертификацию для работы, когда суд приговаривает работника к лишению свободы, а также когда принимающий работодатель отказывается принять работу от работника агентства по найму рабочей силы. ^[6]

В ситуации, когда на способность работника выполнять неотъемлемые требования своей работы влияют действия третьей стороны, работодатель по-прежнему обязан относиться к работнику справедливо. ^[7]

Если сотрудник не может выполнять неотъемлемые требования своей работы и нет разумных возможностей для его перевода на другую должность, вероятно, будет иметься веская причина для увольнения, основанная на способностях сотрудника. ^[8]

Временное отсутствие

  Закон о справедливом труде от 2009 года  защищает работника от увольнения из-за временного отсутствия по болезни или травме на срок до 3 месяцев или до 3 месяцев в общей сложности за 12-месячный период, или если работник находится на оплачиваемом личном /отпуск по уходу на время отсутствия. ^[9]  

Через 3 месяца возникает вопрос о том, вернется ли работник к своим обязанностям в краткосрочной или среднесрочной перспективе. ^[10]  

Медицинское свидетельство может иметь отношение к адекватности причины увольнения. ^[11]

Предупреждения

Если работник был уволен за плохую работу, другим важным критерием является то, был ли он предупрежден о своей работе. ^[12]

Примеры случаев

Уважительная причина из-за емкости

Представление

Fichera против Thomas Warburton Pty Ltd [2012] FWA 4382 (Gooley C, 24 мая 2012 г. ).

Сотрудник был менеджером филиала в филиале с низкими продажами и низкими показателями. Было установлено, что сотрудник не способен обеспечить необходимое руководство для повышения эффективности работы филиала, и это послужило уважительной причиной для увольнения.

Примечание: Однако работодатель не выполнил свой собственный процесс управления эффективностью и не предупредил работника о том, что его занятость находится под угрозой. Это сделало увольнение несправедливым.

Физическая дееспособность Физическая дееспособность

Ермилов против Qantas Flight Catering Pty Ltd, PR953449 (AIRC, Cartwright SDP, 18 ноября 2004 г.).

Отказано в разрешении на подачу апелляции в PR956925 (AIRCFB, Giudice J, Hamberger SDP, Raffaelli C, 4 апреля 2005 г.).

Имелись противоречивые медицинские данные о способности сотрудника выполнять эту роль. Установлено, что уважительной причиной увольнения является физическая нетрудоспособность, вызванная производственной травмой.

В разрешении на апелляцию было отказано, и заявление было отклонено.

Физические способности – неотъемлемые требования

Harte против Forbes Australia Pty Ltd T/A Hunt Boilers [2011] FWA 6948 (Bissett C, 18 октября 2011 г.).

Сотрудник работал техником и получил производственную травму. Впоследствии он был переведен на служебные обязанности. Его основная должность требовала выполнения как местных, так и служебных обязанностей. Сотрудник не смог выполнить неотъемлемые требования своей работы. Это было признано уважительной причиной увольнения заявителя.

Установлено, что увольнение работника не было грубым, несправедливым или необоснованным.

Физическая дееспособность и поведение — ограниченные обязанности и вождение в нетрезвом виде

J Boag & Son Brewing Pty Ltd против Баттона [2010] FWAFB 4022 (Lawler VP, O’Callaghan SDP, Williams C, 26 мая 2010 г.), [(2010) 195 IR 292].

Сотрудник работал техником на пивоварне и страдал врожденным заболеванием, из-за которого его обязанности ограничивались. После многочисленных медицинских расследований работодатель расторг трудовой договор на том основании, что работник не мог выполнять неотъемлемые требования своей основной роли, а также за нарушение политики в отношении преступления, связанного с вождением в нетрезвом виде.

Было установлено, что надлежащий тест на дееспособность предполагает рассмотрение неотъемлемых требований основной позиции, а не модифицированной позиции.Также было установлено, что работник нарушил разумную политику работодателя в отношении вождения в нетрезвом виде. Заявление было отклонено.

Потеря допуска к безопасности

Заявитель против Министерства обороны [2014 г.] FWC 4919 (Диган С., 22 июля 2014 г.).

Сотрудник работал в агентстве, известном как Австралийское управление связи. В качестве условия его работы от него требовалось иметь допуск к секретной проверке (TSPV). После получения ряда сообщений о поведении сотрудника была проведена проверка, чтобы определить, следует ли сотруднику изменить или отозвать его допуск к секретным материалам. По результатам проверки у сотрудника был отозван допуск к секретным материалам. Ему сообщили, что он не сможет подать заявление на получение нового разрешения в течение пяти лет. Сотрудник был уволен, потому что он не имел необходимой квалификации, допуска безопасности TSPV.

Комиссия удостоверилась в наличии уважительной причины для увольнения работника. Наличие разрешения TSPV было важным требованием при приеме на работу сотрудника. Утрата этой квалификации была уважительной причиной увольнения.

Неудачная психометрическая оценка

DA против Baptist Care SA [2020] FWCFB 6046 (Hatcher VP, Simpson C, Hunt C, 20 ноября 2020 г.).

Сотрудник был работником по поддержке детей и молодежи, его должность требовала, чтобы он работал с детьми. В 2018 году вступили в силу положения Закона о детях и молодежи (безопасность) 2017 (SA) (Закон CYP). Закон о CYP требует, чтобы лицо не могло работать в лицензированном детском интернатном учреждении, если это лицо не прошло психологическую или психометрическую оценку, определенную главой Департамента.

Baptist Care потребовала от всех своих работников по поддержке детей и молодежи заключить новые трудовые договоры, которые включали соответствующие требования Закона о CYP. 8 июля 2019 года оценщик PsychCheck отправил Baptist Care заявление о пригодности сотрудника, в котором он был признан психологически непригодным в настоящее время. 9 июля 2019 года работник был обязан присутствовать на собрании Baptist Care, и на этом собрании ему было вручено письмо с требованием указать причину, по которой его работа в качестве работника по поддержке детей и молодежи не должна быть прекращена в результате его оценка как непригодная.30 июля 2019 года компания Baptist Care уволила сотрудника.

В первой инстанции Комиссия установила, что существовала уважительная причина для увольнения работника с должности работника по поддержке детей и молодежи, поскольку он не мог выполнить неотъемлемое требование своей работы, а именно оценку психологической пригодности, которая позволила ему взять на себя уход детей, находящихся под опекой государства. Работник обжаловал это решение.

Судебный состав постановил, что ситуация, которая привела к увольнению работника, не была новой и отражала обстоятельства, иногда встречающиеся в других делах о несправедливом увольнении.Понятие «дееспособности» в статье 387(а) в качестве основания для уважительной причины увольнения выходит за рамки физических или профессиональных способностей работника и охватывает ситуации, когда работники не имеют или не поддерживают необходимую лицензию, сертификацию, квалификацию. или одобрение. Полная коллегия постановила, что, если сотрудник не может выполнять неотъемлемые требования своей работы и нет разумных возможностей для перевода сотрудника на другую должность, вполне вероятно, что для увольнения будет уважительная причина, основанная на способностях сотрудника.

Полная коллегия установила, что работник был уволен, потому что тот факт, что PsychCheck оценил его как психологически непригодного в настоящее время, означал, что в соответствии с Законом CYP о баптистском уходе было незаконным продолжать использовать его в детском интернатном учреждении.

НЕ уважительная причина из-за емкости

Способность – психологическая

Скорая помощь Виктория против V [2012] FWAFB 1616 (Watson SDP, Hamilton DP, Booth C, 15 марта 2012 г.).

Работник длительное время отсутствовал на работе по состоянию здоровья.Было установлено, что не было никаких четких выводов медицинских свидетельств о том, что работник не может выполнять требования, присущие занимаемой должности.

Примечание: В апелляции было установлено, что в первой инстанции не было ошибки, и апелляция была отклонена.

Физическая дееспособность – расторжение трудового договора – недобросовестность

Balfours Bakery против Cooper [2011] FWAFB 8032 (Giudice J, Hamberger SDP, Spencer C, 2 декабря 2011 г.).

Сотрудник получил травму плеча.Он подал заявку на страхование дохода и имел доступ к двухлетней защите дохода. Затем он подал заявление в WorkCover. Работодатель уволил работника и заявил, что травма помешала ему вернуться к работе и что он был нечестным в подаче как страхового требования, так и требования WorkCover.

Было установлено, что это не было уважительной причиной увольнения, а увольнение работника было грубым, несправедливым или необоснованным. В разрешении на апелляцию было отказано.

Способность – психологическая

Dundovich v P&O Ports, PR923358 (AIRCFB, Ross VP, Hamilton DP, Eames C, 8 октября 2002 г.).

Сотрудник с производственной травмой участвовал в программе возвращения к работе, но был уволен по завершении двухнедельной программы.

Установлено, что уважительной причины для увольнения работника не было.

Ссылки

^[1]  Walton v Mermaid Dry Cleaners Pty Limited [1996] IRCA 267 (12 июня 1996 г.), [(1996) 142 ALR 681 at p.684].

^[2]  Webb против RMIT University [2011] FWAFB 8336 (Drake SDP, Hamilton DP, Jones C, 8 декабря 2011 г.) в абз. 6.

^[3]  Крозье против Palazzo Corporation Pty Limited t/as Noble Park Storage and Transport, Print S5897 (AIRCFB, Ross VP, Acton SDP, Cribb C, 11 мая 2000 г. ) в абз. 62, [(2000) 98 IR 137].

^[4]  DA против Baptist Care SA [2020] FWCFB 6046 (Hatcher VP, Simpson C, Hunt C, 20 ноября 2020 г.) в абз. 28.

^[5]  J Boag & Son Brewing Pty Ltd против Баттона [2010] FWAFB 4022 (Lawler VP, O’Callaghan SDP, Williams C, 26 мая 2010 г.) в абз.22, [(2010) 195 ИР 292].

^[6]  DA против Baptist Care SA [2020] FWCFB 6046 (Hatcher VP, Simpson C, Hunt C, 20 ноября 2020 г.) в абз. 19.

^[7]  DA против Baptist Care SA [2020] FWCFB 6046 (Hatcher VP, Simpson C, Hunt C, 20 ноября 2020 г.) в абз. 32.

^[8]  DA против Baptist Care SA [2020] FWCFB 6046 (Hatcher VP, Simpson C, Hunt C, 20 ноября 2020 г.) в абз. 28.

^[9]  Шортленд против Smiths Snackfood Co [2011] FWAFB 2303 (Watson VP, O’Callaghan SDP, Cargill C, 29 апреля 2011 г.) в абз.19.

^[10]  Шортленд против Smiths Snackfood Co [2011] FWAFB 2303 (Watson VP, O’Callaghan SDP, Cargill C, 29 апреля 2011 г. ) в абз. 19.

^[11]  Шортленд против Smiths Snackfood Co [2011] FWAFB 2303 (Watson VP, O’Callaghan SDP, Cargill C, 29 апреля 2011 г.) в абз. 19.

^[12]  Закон о справедливом труде, статья 387(e).

Верховный суд постановил, что просмотр медицинских карт является основанием для увольнения – Комментарий

Факты
Решение
Комментарий

Решением от 7 декабря 2021 г. открыла и прочитала медицинскую карту бывшей жены своего партнера, которая лежала в той же больнице.

Факты

У сотрудницы были натянутые отношения с бывшей женой ее партнера, которая была госпитализирована в больницу, где сотрудница работала медицинским работником. По словам сотрудницы, она прочитала несколько документов в медицинской карте бывшей жены, чтобы не встречаться с ней и узнать, в какой палате она находится.

Работодатель узнал об этом через несколько месяцев, когда бывшая жена пожаловалась. После проведения нескольких встреч с сотрудником она была уволена с занимаемой должности.Сотрудник подал в суд и заявил, что увольнение неправомерно. Она придерживалась этой позиции, когда дело было передано в суд, и сохраняет ее с тех пор, как в 2018 году было подтверждено увольнение. запись, поскольку сотрудник отправил ей текстовое сообщение, что привело к горячему обмену мнениями, в котором сотрудник был «снисходительным и преуменьшал слежку».

Примерно через полгода после увольнения работник также получил предупреждение от Управления санитарного надзора (Комитета). Совет осуществляет надзор за медицинским персоналом и может, среди прочего, выносить предупреждения медицинскому персоналу и отзывать их разрешения на работу.

Комиссия установила, что рассматриваемый сотрудник сознательно и преднамеренно ознакомился с медицинской картой бывшей жены, несмотря на то, что это не было необходимо для выполнения ее обязанностей, и, следовательно, она нарушила «запрет слежения» в разделе 21(а) Закона о медицинском персонале. Совет обнаружил, что слежка ослабила доверие как работодателя, так и общества к работнику как к медицинскому работнику.

Решение

Верховный суд не поверил, что сотрудник хотел только узнать, в какой палате находится бывшая жена, так как считал, что для получения такой информации есть иные средства, кроме медицинской карты; поэтому суд постановил, что это нарушение статьи 21(а) Закона о медицинском персонале.

Суд пришел к выводу, что слежка была серьезным и грубым нарушением долга и доверия.Суд указал, что между сотрудником и пациентом существовали негативные отношения, также ссылаясь на текстовые сообщения, отправленные сотрудником. Суд уделил меньше внимания тому факту, что работник не уведомил работодателя о слежке или текстовых сообщениях.

Наконец, суд заявил, что нарушение служебных обязанностей было достаточной причиной для увольнения, и он не принял во внимание тот факт, что профессиональная деятельность работника помимо этого вопроса была в целом хорошей.

Комментарий

Могут ли работодатели предоставить обоснования после увольнения?
В делах об увольнении Верховный суд оценивает, среди прочего, основывал ли работодатель свое решение на информации, которая была известна компании на момент увольнения. Работодатель не может впоследствии предоставить новые условия или информацию, которые также будут служить основанием для увольнения.

Однако в данном случае Верховный суд допустил небольшое исключение из этого основного правила; работодатель может дополнить обоснование, если имеется тесно связанная информация, связанная с увольнением, и если такая информация становится известна сразу после принятия решения об увольнении.

В рассматриваемом случае работодатель не ссылался в своих рассуждениях на текстовые сообщения или на то, что работник не уведомил работодателя о слежке. Верховный суд постановил, что как текстовые сообщения, так и отсутствие уведомления были естественными в расширении нарушения запрета на слежку. Таким образом, больнице по-прежнему разрешалось использовать эту информацию в причинах увольнения, даже несмотря на то, что она не включала информацию сразу после увольнения сотрудника.

Работодатели должны учитывать, что существует высокий порог для использования этого исключения. Компании всегда должны убедиться, что они включили и обсудили всю соответствующую информацию по делу с сотрудником, прежде чем дать и обосновать увольнение.

Значение предупреждения Правления
Сотрудник утверждал, что работодатель не мог продолжать увольнение, когда Правление вынесло «всего лишь» предупреждение. Верховный суд постановил, что законодательство преднамеренно устанавливает двухуровневую систему для работодателя и Совета.Работодатель и Совет играют разные роли, и поэтому правила, которым они подчиняются, основаны на разных соображениях при определении их соответствующих ответов.

Иногда государственные деятели (например, инспекторы или полиция) также могут расследовать и оценивать любые решения, связанные с теми же действиями, которые работодатель использовал для обоснования увольнения. В этих ситуациях важно, чтобы работодатель не основывал свое увольнение исключительно на том, что государственный субъект расследует действие(я) и/или решение, которое может быть принято.Тогда основание для увольнения будет уязвимым.

Если работодатель предъявляет более высокие требования к работе, чем какие-либо положения закона, решение государственного органа, связанное с таким положением закона, будет иметь меньшее значение при оценке увольнения. Работодатель также должен осознавать риск того, что государственный деятель может по-разному оценивать доказательства и действия. В крайнем случае это может привести к восстановлению работника.

Учет интересов и соразмерность
Во всех процессах увольнения работодатель должен помнить, что компания должна оценивать свои интересы и соразмерность (т. е. разумно ли и необходимо ли это после рассмотрения потребностей работодателя и работника прекращения трудовых отношений).Работодатели должны помнить и документировать это при рассмотрении вопроса об увольнении и о том, какие альтернативы увольнению могут быть уместны.

В данном случае Верховный суд пришел к выводу, что даже если увольнение негативно повлияет на работника, этому будет уделяться меньше внимания, поскольку увольнение было вызвано собственными обстоятельствами работника (в отличие, например, от сокращения) и потому что инцидент с выслеживанием был серьезным и грубым нарушением служебных обязанностей. Не имело значения, что сотрудница воспользовалась своим правом продолжать работу в должности, пока дело рассматривалось в суде.Больница также рассмотрела вопрос о том, есть ли альтернативы увольнению, но не нашла их.

Для получения дополнительной информации по этой теме, пожалуйста, свяжитесь с Ole Kristian Olsby или L ise Gran в Homble Olsby | Littler по телефону (+47 23 89 75 70) или по электронной почте ([email protected] или [email protected] ). Хомбл Олсби | Доступ к веб-сайту Littler можно получить по телефону www.homble-olsby.no .